又是一年春節至，年終獎再次成為繞不開的話題。2022年，存款利率多次下調、息差收窄、理財凈值波動潮來襲等事件，波及了一線銀行“打工人”，從幾千元至數萬元，銀行金融民工年終獎分化依舊嚴重；這一年，有人因績效承壓年終獎遭遇“減半”；這一年有人因轉崗“降薪”而懊悔不已；這一年，有人不再執著于金飯碗的光環而選擇逃離。
有人歡喜有人憂
年關將至，作為一種激勵手段，大多數銀行都會依據員工所處的崗位和績效完成情況發放年終獎，少則一個月、多則半年月薪，成為每年銀行“打工人”的牽絆，不過在這份牽絆揭曉之時，銀行“打工人”們卻有人歡喜有人憂。
“年終獎才發了2萬多元，比以前低了好多。”某總部位于南方地區的股份制銀行客戶經理王敏（化名）入職多年后才發覺什么叫“一入銀行深似�！�，入行六年多，前五年她從事的都是柜員工作，直至2022年崗位才有了較大變動，先轉崗至理財經理后又調整至對公客戶經理，頻繁的崗位調動使得王敏年終獎大幅“縮水”，令她有些懊惱。
與王敏類似，另一家上市股份制銀行客戶經理李玲（化名）到手的年終獎也遭遇“減半”的打擊，“2022年終獎普遍都比2021年少，大家心情都很低落，干了很多年的客戶經理年終獎才拿3萬多元，還沒我之前當柜員高”。
根據李玲的講述，2021年她在柜員崗位時曾收到4.5萬元的年終獎，2022年是她轉崗客戶經理的第一年，雖提前有預期年終獎會減少，但到手2.2萬元的年終獎仍讓她一時難以接受�！拔覀冃心杲K獎能拿多少要看崗位、職等和績效考核，每個崗位的考核制度不同，柜員序列考核業務量和差錯率，零售和對公考核營銷。考核指標特別多，包括名下貴賓客戶凈新增數、發放貸款筆數及金額、銷售理財基金保險產品、新增信用卡用戶等�！彼f道。
由于銀行工作比較穩定、薪酬待遇也相對較高，過去常常被人們視作“金飯碗”。正因如此，研究生一畢業韓詩怡（化名）便進入了一家國有大行，不過，2021年年終獎令她大失所望，對于2022年年終獎的數字，她預期也較為悲觀，“去年我只發了7000元左右，其他銀行最少都是2萬元，今年估計和之前的金額沒有差別”。
年終獎冰火兩重天局面不僅在不同銀行之間上演，同一銀行內部也有冷熱不均的現象。楊晨（化名）對自己的年終獎較為滿意，2022年他從助貸機構跳槽至地方農商行信貸部門主做前端銷售，轉崗時間僅有半年，他便拿到1萬元年終獎，這讓他很知足。
不過，據楊晨描述，他所在信貸部門年終獎內部分化比較嚴重，少則幾千元多則五六萬，而通常拿幾千元年終獎的都是后臺數據部門的員工，他們的工資通常比較穩定�！氨炔簧洗笮械母＠�，我們就是多勞多得，想多掙錢就得吃苦，輕松拿不了高工資�！� 楊晨打趣道。
作為公司經營情況的晴雨表，員工年終獎數額的多少也間接體現了每年銀行網點的業績表現。在某銀行業分析人士看來，銀行的年終獎與經營效益相關聯，至于這種年終獎的分化和波動主要是由于近年來宏觀經濟波動、銀行持續讓利實體經濟、部門經營壓力明顯增大、各區域經濟表現、各銀行經營方面差異導致的。
柜員吳倩（化名）對年終獎已經不抱有太大的希望，她告訴北京商報記者，“2022年疫情在家辦公了幾個月，網點業績整體受到影響，今年到手年終獎預計會少1萬元”。
難逃的考核“圍城”
若說銀行業是一個“圍城”，“圍城”之外，有多少人羨慕高薪想擠破頭進入，“圍城”之內，銀行人亦有銀行人的無奈。
作為前端銷售人員，銀行“打工人”的年終獎計算方式往往依據員工為銀行帶來的貢獻計算。存款、貸款的績效考核是重中之重，楊晨告訴北京商報記者，“拿多少年終獎主要看信貸經理管理的存款、貸款總量，客戶量越大基數越大”。
今年以來，存款利率進入下行通道，工商銀行、農業銀行、中國銀行(601988)、建設銀行、郵儲銀行國有大行、興業銀行(601166)、上海銀行(601229)、長沙銀行(601577)等銀行紛紛將存款利率下調，也從側面削弱了銀行存款產品對儲戶的吸引力。
作為一線員工，客戶經理的感受更為深刻�！拔易约豪粊泶婵�，太難了，2022年完成的1000萬元存貸任務中，可能只有幾十萬是存款，其他都是貸款�！币晃坏胤叫糟y行客戶經理說道。
這樣的情形也存在于楊晨的銀行中，“我就職的銀行不像國有大行那么有名，想存款的儲戶都愿意存在大銀行里，我行主要做房屋抵押貸業務，2022年6月1日-12月末半年多的時間，我們整個信貸部門發放貸款一共達到9.8億元”。
得益于曾在助貸機構留存的客源和業務辦理能力，僅入職半年楊晨就取得了不錯的成績，而王敏就沒有那么幸運，轉崗之后，她才懂得不是每個人都適合銷售。市場調整帶來的打擊也讓銀行“打工人”受傷。2022年理財產品流動性迎來兩次挑戰，一次為3月，受股市債市雙重下挫影響，數千只理財產品出現“破凈”，另一次為2022年11月，國內債券市場出現明顯調整，導致不少理財產品出現了回撤、負收益的情況。一時間，投資者恐慌“組團”贖回理財產品，理財經理焦慮深陷績效“圍城”。
“我們不一定發年終獎，理財產品被贖回的有點慘，還在等待�！币晃粐写笮匈Y管部門人士無奈地說道。在浙江大學國際聯合商學院數字經濟與金融創新研究中心聯席主任、研究員盤和林看來，員工年終獎的影響因素主要是績效，也就是存款、貸款、理財銷售、信用卡辦理的任務。且這里面最難完成的是存款，所以銀行喜歡有社會資源的員工，所謂富人干金融，就是這個意思。近幾年銀行年終獎下降，是因為網點對銀行業績、獲客貢獻下降，因為線上，智能自助業務提升，網點觸達能力不足。
激勵機制亟待提升
從“為銀行拼命”到“想和銀行拼命”，這大概是許多銀行“打工人”拿到年終獎前后的心路歷程。在外界看來，手捧“金飯碗”的銀行人是令人艷羨的，而在銀行人眼中卻并非如此，昔日的“金飯碗”正在失色。
前、中、后臺待遇不公讓不少銀行員工普遍內心失衡，為了表達不滿，“出走”便成為他們的主要方式，有不少銀行高管選擇離職后奔赴互聯網巨頭或科技公司，也有不少銀行員工選擇離職去進修文憑學位或準備公務員考試。
正式員工“出走”成為常態，勞務派遣員工的流動性更大�！般y行給派遣工的待遇非常低，正式員工的福利基本上沒有，年終獎也比正式員工少1/3，轉正非常難�！币晃灰呀涬x職的某城商行勞務派遣員工回憶，“我是在銀行做柜員的，干的活不比正式工少，也基本上沒有犯過業務方面的錯誤，但工資、年終獎縮水卻很明顯，熬了一年已經沒有干下去的必要了�！�
探究原因，銀行員工紛紛跳槽還是在于銀行制度保守、人才激勵機制較差所致。
零壹研究院院長于百程在接受北京商報記者采訪時表示，薪酬結構、績效和年終獎的設置規則，是銀行人才激勵機制的重要內容。目前，業務能力強的人才，數字化轉型復合型人才等是銀行最為重視的，在招聘和薪酬激勵上也會向其傾斜。總體看，金融機構吸引和留住科技人才，需要在文化、管理制度和激勵制度等多方面做出改變，以更好發揮出科技人才的創造性。
北京商報近期發布的《2022年度金融數字化調查報告》（以下簡稱《報告》）也指出，銀行在復合型、科技型人才的招錄上往往是“招來了”但是“留不住”。在招聘薪資待遇方面，一些信息科技企業給出的待遇和發展前景往往優于銀行，而從職業發展規劃來看，有科技人員認為在銀行發展數年后往往會遭遇職業“天花板”，因此也會選擇打磨一段時間后跳往別處。
年終獎對銀行來說是成本支出，但更是現代企業管理激勵手段，在前述銀行業分析人士看來，科學制定年終獎考核體系有助于調動員工積極性與創造性，提升經營效率。年終獎還是需要建立在更加科學、公正的考核體系基礎上，讓年終獎發揮應有的作用，促進企業經營效率不斷提升。
正如盤和林所言，優化員工薪酬待遇和激勵機制考核應該適當地讓利給員工，穩定團隊，調動積極性，同時，網點轉向多元化經營，豐富金融場景。進而，金融線上化趨勢勢不可擋，在中后臺組建團隊，集中處理業務。
仍抱有期待
雖然年終獎不如以往“吸睛”，但有不少銀行人們依舊分享著自己的年終心得，對于2023年的年終獎，銀行“打工人”們仍抱有期許。李玲打趣道：“年終獎拿了又能多干一年了�！睋盍崴f，她所在的銀行主要依據四季度的績效來發放年終獎，而在彼時正值個人養老金賬戶開戶的白熱化時刻，營銷壓力加身讓她喘不過氣，甚至在朋友圈發文表示，用拼多多紅包助力換親朋好友個人養老金賬戶開戶。不過，即使用盡洪荒之力，年終獎還是沒能逃脫“減半”的結局，但我希望明年會更好。
“年終獎是對我們一年工作的肯定�！表n詩怡認為，年終獎發放數額的多少不僅關系著收入，她更在意的還是銀行對其價值的認可度，2023年轉崗后的她期望自己的年終獎能朝上萬元的目標靠攏，至少不要和同行差距太大。
李玲也希望2023年的年終獎能回歸至從事柜員崗位時期4.5萬元的水平，為此她還需要在營銷績效方面多努力。
2023年，楊晨希望能夠更上一層樓。他告訴北京商報記者，年終獎主要是員工為銀行帶來的貢獻決定的，目前他的年終獎是1萬元，而部門管理資產最多的員工則能夠拿到6萬元。此外，存貸資產不僅關乎到年終獎，也關乎績效，客戶量越大基數越大，有時一個月績效能超過年終獎，因此新的一年他希望盡量拓展客戶資源。
在盤和林看來，年終獎下降，說明銀行對人才吸引力下降，且越來越依賴于員工關系資源，這并非好現象，而對于員工來說，內卷導致收入越來越低，不得不去面臨職業抉擇，已經有很多人離開了銀行系統，而依靠每年校招補充員工，也會導致員工隊伍穩定性下滑，不利于銀行發展壯大。未來銀行年終獎的整體趨勢應該是保持穩定。
為了避免潛在的人才流失隱患，也有銀行做出了反應�！秷蟾妗分刑峒埃胁簧偈茉L銀行表示，吸攬領先同業和頭部互聯網企業的專業技術人才；構建數字化人才成長發展通道和市場化薪酬激勵機制；以崗定價、崗變薪變，激發組織活力與員工創造動力；以崗定價、崗變薪變，激發組織活力與員工創造動力，讓人才有機會、有舞臺、有空間。
正如招聯金融首席研究員董希淼所言，下一步，銀行應以市場為導向，建立與本行發展相匹配的薪酬增長機制，增強薪酬水平的市場競爭力。推行年薪制、協議工資制等市場化激勵模式，以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價值人才、高端緊缺人才，進一步提供具有吸引力的薪酬，加大優秀人才引進力度。
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